Onze verklaringen voor uitstroom in de GHZ

Onze partner PFZW heeft in oktober 2020 een groot onderzoek uitgebracht naar de redenen dat mensen uitstromen in de zorg. De data hebben zij gesplit naar specifieke branches. Je ziet dus per branche welke toelichting mensen het meest geven bij het verlaten van hun organisatie. In het overzicht hieronder zie je het overzicht voor de gehandicaptenzorg. De percentages zijn rood en dikgedrukt als ze meer dan 5% hoger zijn dan in andere branches.

Freddify wil in deze blog inzoomen op de gehandicaptenzorg. In deze branche hebben wij het afgelopen jaar veel projecten gedaan (kijk ook eens onze klantverhalen). Dat betekent dat wij persoonlijkheidsdata hebben geanalyseerd van mensen die in de gehandicaptenzorg werken, van mensen die er willen werken en van mensen die uitvallen. Daarnaast hebben wij voor deze branche honderden selectiegesprekken gevoerd met zorgprofessionals. 

Graag geven wij dus onze eigen blik op de meest opvallende redenen dat mensen een gehandicaptenzorgorganisatie verlaten.

1.Inhoud van het werk 

De inhoud van het werk is wellicht de reden van vertrek die het best te voorkomen is. De gehandicaptenzorg is immers zo breed. Iedere cliëntgroep brengt weer een andere uitdaging en vraagt andere vaardigheden. De Freddify test matcht mensen op een cliëntgroep die het beste aansluit bij hun vaardigheden. Wij motiveren onze klanten deze test ook in te zetten voor bestaand personeel. Dit werkt goed omdat de test een medewerker een laagdrempelige en leuke manier biedt om eens te kijken of ze toe zijn aan een nieuwe stap.

Ons advies: Wees het voor dat mensen hun werk niet meer uitdagend vinden. Bied ze een laagdrempelige methode om zich te oriënteren op een andere plek in de organisatie. De eerste oriëntatie stap moet gezet kunnen worden zonder tussenkomst van HR of managers. 

2.De werksfeer 

De werksfeer is iets wat ontzettend moeilijk aan te passen is. We horen vaak dat de dynamiek in een team niet goed is en deze steeds verder verslechterd. Het is moeilijk om zo een negatieve spiraal om te keren. Deze uitstroomreden is daarom lastiger om op te pakken voor HR.

Wel willen we benadrukken dat zij-instromers een grote toegevoegde waarde kunnen hebben op de werksfeer en cultuur. Wij zien opnieuw en opnieuw dat onze zij-instromers een bepaalde mindset meenemen binnen een organisatie. Een verwachting van zichzelf en het management, die aanstekelijk werkt naar de rest van het team. 

Ons advies: Selecteer niet alleen zij-instromers op hun match met de zorg, maar ook op de toegevoegde waarde die zij kunnen leveren aan teams. Een zekere mate van ondernemerschap, assertiviteit of positiviteit bijvoorbeeld.

3.De hoge werkdruk 

De demografische data toont aan dat de werkdruk binnen de gehandicaptenzorg de komende jaren alleen maar zal toenemen. De zorg wordt immers steeds complexer en het is lastiger de juiste mensen te vinden voor dat type zorg. Voor de meeste organisaties werven wij specifiek mensen voor de meest complexe doelgroepen. We zien dat mensen met de juiste persoonlijkheid het langer volhouden op deze groepen en er meer plezier uithalen. 

Wel horen we terug dat er veel werkdruk ontstaat als deze mensen te snel in het diepe worden gegooid. Nieuwe medewerkers krijgen bijna direct zelfstandig te maken met heftige situaties. Dit kan afschrikken. Het is beter meer tijd te nemen voor onboarding, zodat de eerste heftige situaties samen met een buddy of collega aangepakt kunnen worden.

Ons advies: Werf voor complexe doelgroepen mensen met de juiste persoonlijkheid. Als je die toppers hebt gevonden, gooi ze dan niet meteen in het diepe en leidt ze langzaam op, zodat hun potentie ruimte krijgt om te groeien.

4.De werktijden 

Nog te vaak moeten wij zeer geschikte kandidaten afwijzen omdat de reistijd in combinatie met gebroken diensten niet te doen is. Een andere reden is dat mensen 80% van de diensten wel willen draaien, maar bepaalde diensten vanwege persoonlijke redenen niet kunnen doen. Dit is zo zonde. Het is nog erger als mensen al bij je werken maar vanwege die reden vertrekken, zoals 25% van de mensen die uitstromen uit de gehandicaptenzorg. 

Ons advies: Er is echt meer innovatie nodig in de gehandicaptenzorg op het gebied van werktijden. Werk met flexpoolen, met bonus voor onpopulaire diensten, met afwisseling op dagbesteding etc. 

5.De bereikbaarheid 

Veel gehandicaptenzorgorganisaties bevinden zich op een prachtige locatie met veel groen. Houden zo! Wel zijn deze locaties lastig te bereiken zonder auto. Terwijl er ook veel potentie is onder zorgprofessionals die geen auto hebben of liever niet te lang rijden. 

Ons advies: Wij hoorden een inspirerend verhaal van de instelling Mentrum. Zij boden hun medewerkers pendelbusjes aan vanaf het station. Is dat niet ook wat voor jouw organisatie? 

Wil je eens sparren over hoe je deze redenen binnen jouw organisatie kunt wegnemen? Of wil je onderzoeken waarom medewerkers bij jouw organisatie voornamelijk weggaan? 

Neem contact op met Ayla Kok op a.kok@freddify.com.