Digitale middelen zijn nodig om zorg te kunnen leveren aan ouderen en kwetsbaren. Er zijn straks immers niet meer genoeg mensen om de zorg te bieden zoals wij dat willen.

Ehealth toepassingen zijn bedoeld om medewerkers te ontzien en het werk efficiënter te maken. Maar de zorgmedewerkers zelf staan soms niet positief tegen deze toepassingen, waardoor het effect verloren gaat. Het komt zelfs voor dat mensen uitvallen of eerder pensioneren, vanwege die toepassingen!

In de blog op Skipr legt Ayla hoe je die houding kunt verklaren vanuit persoonlijkheid. Bepaalde persoonlijkheidstypes maken zich sneller technologie eigen of staan er positiever tegenover om iets te leren. Als je dat weet als organisatie kun je daarop inspelen: door begrip te tonen en de juiste mensen de juiste interventies te bieden.

Een aanrader om deze blog te lezen dus: https://www.skipr.nl/blog/digitale-vaardigheden-en-persoonlijkheid-in-de-vvt/

Freddify heeft het persoonlijkheidsonderzoek in de gehandicaptenzorg uitgebreid met een nieuwe doelgroep: cliënten met Niet-Aangeboren Hersenletsel (NAH). Dit onderzoek hebben we in samenwerking met onze klant, Ons Tweede Thuis, uitgevoerd.

Het onderzoek is uitgevoerd onder een groot aantal begeleiders die werken met de NAH doelgroep. Deze medewerkers hebben de big-50 competentietest gedaan. Er kwam een duidelijk profiel uit. Dit profiel hebben wij naast andere profielen gelegd binnen de gehandicaptenzorg. Wat zijn de belangrijkste verschillen? En hoe kun je deze inzetten bij de werving en de match met de doelgroep?

We delen de belangrijkste inzichten in deze blog. Zorgrecruiters kunnen deze inzichten gebruiken om de juiste mensen op de NAH doelgroep te plaatsen.

Top 10 competenties van medewerkers bij de NAH doelgroep

Het verschil tussen de NAH doelgroep en andere doelgroepen in de Gehandicaptenzorg

In het “competentieprofiel NAH” van de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland staat omschreven wat het werk met cliënten met NAH kenmerkt:

–   Je hebt te maken met verliesverwerking van het oude leven, zowel van de cliënt als van zijn verwanten. De cliënt is niet meer wie hij ooit was, en zal dat meestal nooit meer worden. Dat is een groot verlies. Het zorgt voor problemen en uitdagingen die je bij andere doelgroepen niet tegenkomt.

–   Deze cliënten hebben meer dan andere cliënten een disharmonisch profiel. Een treffend voorbeeld is dat iemand op hoog niveau kan converseren over politiek maar vergeet om te douchen. Deze disharmonie vindt ook plaats binnen dezelfde taken, dus dat iemand een activiteit de ene dag wel kan en de volgende dag niet.

–   (On)vermogen om eigen regie te pakken. Dit betekent dat de begeleider per context en cliënt moet inschatten of zij de regie moet overpakken, zonder de eigenwaarde van de cliënt aan te tasten.

–   Moeilijk verstaanbaar gedrag komt regelmatig voor bij de NAH doelgroep.

Hoe zie je dit terug in het competentieprofiel?

1. Een hartverwarmende combinatie van Luisteren, Inlevingsvermogen en Clientgerichtheid

Om een cliënt te begrijpen staan alle sociale antennes aan: hoe hij was en hoe hij nu is, wat zijn behoeftes zijn, hoe de beperking bepaald gedrag veroorzaakt, wat hij wel of niet aan kan, en hoe je hem door een van de grootste verliezen van zijn leven helpt… Het is geen wonder dat de meest sociale competenties in de top 10 staan: Inlevingsvermogen, Luisteren en Cliëntgerichtheid. Je hebt deze alle drie nodig om de belevingswereld van de cliënt met NAH te begrijpen.

Mooi om te weten dat deze drie competenties ook bij andere doelgroepen in de Gehandicaptenzorg een vaste plek in de top 10 hebben. Het toont het hart voor de cliënten.

2. Bijzonder hoge score op Voortgangscontrole

De medewerkers bij NAH hebben de hoogste score op Voortgangscontrole die wij tot nu toe zagen bij gehandicaptenzorgmedewerkers. Deze competentie geeft weer in hoeverre iemand veranderingen in voortgang van cliënt kan bewaken en het behandelplan hierop kan invullen en bijsturen.

Het disharmonisch profiel van cliënten met NAH maakt het lastiger om veranderingen te signaleren in voortgang of ontwikkeling. Bij ‘stabielere’ cliënten is dat makkelijker. NAH cliënten kunnen immers per taak, of dag, sterk afwijken in niveau. Dus wat is tijdelijk en waarop moet echt ingegrepen worden? De alertheid op veranderingen is zeer goed ontwikkeld bij deze medewerkers, tezamen met hun vermogen om te acteren op deze signalen door tijdig de regie te pakken.

3. Opvallende score op Resultaatgerichtheid

Op de competentie Resultaatgericht wordt hoog gescoord. Opvallend, omdat deze competentie niet specifiek in profielen of vacatures wordt genoemd. Toch toont de data dat deze type zorg mensen aantrekt die meer gedreven zijn door resultaat dan andere zorgmedewerkers. Resultaatgerichtheid betekent iemands focus op het halen van resultaat. Het omvat tevens iemands capaciteit om deze resultaten te bereiken en in te grijpen wanneer het resultaat tegenvalt. 

Dit is wellicht geen competentie waar dagelijks beroep op wordt gedaan, maar het is wél een onderscheidende factor die deze medewerkers kenmerkt. Het kan in de werving gebruikt worden om de juiste mensen aan te trekken. Je mag potentiële kandidaten best vertellen dat er bij NAH cliënten er meer (kleine) resultaten in de ontwikkeling mogelijk zijn dan bij andere doelgroepen.

Wat kan je ermee als recruiter?

Het profiel van de medewerkers bij NAH komt het meest overeen met de doelgroepen LVB+ en LVB/MVB. Doorstroom naar de NAH doelgroep lijkt vanuit deze doelgroepen veelbelovend, maar de meeste medewerkers bij andere doelgroepen hebben ook het juiste “zorghart”: Luisteren, Inlevingsvermogen en Cliëntgericht. De te bereiken doelgroep is dus best breed!

Kijk bij de selectie naar iemands talent voor voortgangscontrole om te voorspellen of diegene past bij deze doelgroep. Is iemand zeer alert op veranderingen en neemt hij of zij tijdig actie als de voortgang staakt? Welke voorbeelden kan hij of zij noemen waaruit dat blijkt? De andere top 10 competenties zijn uiteraard ook belangrijk.

Speciale tip om de competentie resultaatgerichtheid ook in te zetten in de werving. Je kunt de juiste mensen aantrekken als je je richt op de medewerker die resultaten zoekt om gemotiveerd te blijven in haar werk.

Meer weten over het onderzoek? Neem contact op met Ayla Kok (a.kok@freddify.com).

Het recruitmentproces in de zorg

Het recruitmentproces bestaat grofweg uit onderstaande fases:

• Aantrekken
• Screenen
• Selecteren
• Solliciteren
• Aannemen
• Onboarden

De laatste tijd is de focus van recruitment in de zorg noodgedwongen verschoven. Waar de kern van het werk lag op solliciteren en aannemen wordt nu aantrekken steeds belangrijker.

Het aantrekken van de juiste kandidaten voor jouw zorgvacature… Dat is marketing pur sang. Je hebt immers te maken met dezelfde elementen van een marketingstrategie. Je hebt een doelgroep. Je hebt een aanbod dat moet passen bij de doelgroep. Je hebt een kanaal nodig om jouw aanbod bekend te maken onder de doelgroep. En tot slot heb je een goede Call-to-Action nodig om de doelgroep te overtuigen in te gaan op jouw aanbod!

Freddify besloot daarom jou op weg te helpen een marketingstrategie te maken voor jouw zorg vacatures. Hieronder per element een aantal dingen om over na te denken.

Doelgroep

Jouw doelgroep wordt deels bepaald door de eisen vanuit overheid en van locaties aan opleiding, ervaring en beschikbaarheid van een kandidaat. Maar als jij deze elementen weet dan kén je de doelgroep nog niet. Een doelgroep is meer dan hun harde eigenschappen, maar gaat ook over wensen, verlangens en persoonlijkheid. Om de doelgroep aan te kunnen spreken moet je het volgende van hen weten:

• Wat vinden ze belangrijk in werk?
• Wat vinden ze belangrijk in een organisatie?
• Wat willen ze lezen in een vacature?
• Hoe willen ze opgevolgd worden?
• Welke foto’s spreekt ze aan?
• Etc.

Huiswerk: Doe een klein doelgroeponderzoek onder de
medewerkers die je nu al hebt en waar je er meer van wilt aannemen.

Aanbod

Het aanbod is jouw vacature. Ook dit is deels bepaald. Op salaris en voorwaarden heb jij weinig invloed. Maar wat jij kiest uit te lichten in de vacature heb je wel in de hand! Met de kennis van de doelgroep weet jij wat jouw zorg vacature aantrekkelijk maakt. Benoem juist deze elementen in de tekst. Test deze tekst ook weer bij de beoogde doelgroep (bestaande zorg medewerkers).

Huiswerk: Leg bestaande zorgmedewerkers een huidige
zorgvacature voor en vraag of deze hen aanspreekt en wat ze zouden veranderen.

Kanaal

Nadat je een goede vacature hebt geschreven is het de vraag waar je deze verspreid. Wij hebben een blog geschreven over de keuze tussen offline en online personeelsadvertenties in de zorg: lees onze blog hier. In het kort: offline advertenties zijn effectiever om jouw organisatie bekend te maken onder het hele publiek in de regio. Online is een beter kanaal om daadwerkelijk relevante sollicitaties te krijgen.

Conversie meten

Conversie is dé KPI die goede marketing onderscheid van slechte marketing. De conversie is het aantal mensen dat solliciteert of is aangenomen als percentage van de totaal bereikte mensen. Hoe enthousiast het hele team ook was over een arbeidsmarktcampagne, als het geen sollicitaties heeft opgeleverd was het geen goede campagne. Dat is in ieder geval hoe streng wij bij Freddify zijn over onze campagnes! Wees hier eerlijk over, dan kan je ervan leren en de conversie de volgende keer verhogen.

Huiswerk: Bereken wat de conversie was van de laatste
personeelsadvertenties die jullie hebben uitgevoerd en kijk welke advertenties
het beste hebben gewerkt.

Over Freddify

Geen zin in huiswerk? Freddify heeft een zeer effectieve online marketingfunnel voor zorgvacatures. Wij vinden de juiste mensen voor iedere cliëntgroep binnen jouw organisatie. Wij nemen het grootste deel van de werving en screening uit handen zoals HR zich alleen nog bezig hoeft te houden met de juiste kandidaten. Bekijk www.freddify.com

Marketing voor jouw zorg vacatures

Voor recruiters binnen de zorg is iedere vacature eigenlijk een nieuwe marketinguitdaging. Net als bij de marketing van fysieke producten en diensten, heb je bij vacatures ook te maken met zaken zoals een doelgroep, een aanbod, een kanaal en een Call-To-Action. (Voor meer over marketing voor zorgvacatures lees: https://kennis.freddify.com/2020/10/08/marketing-voor-jouw-zorgvacature/).

Bij het bepalen van een marketingstrategie voor jouw zorgvacatures is het kanaal een belangrijk onderdeel in je marketingmix. Je hebt de offline kanalen, denk aan posters, billboards, advertenties in bladen en krant en evenementen. Je kunt er ook voor kiezen om online te adverteren. Denk aan Youtube, social media advertenties en Google advertenties.

Nu heb je in de zorg altijd te maken met het strakke budgetten. Dus je kunt niet ALLES doen. Stel je hebt een jaarlijks budget van zeventigduizend euro. Waar kan je die beter in investeren: offline of online personeelsadvertenties?

Deze blog vertelt de voordelen van beide kanalen. Welk kanaal voor jou beter werkt hangt af van het belangrijkste doel van jouw personeelsadvertentie.

Voordeel van offline personeelsadvertenties in de zorg

1. Zichtbaarheid

Het grootste voordeel van offline personeelsadvertenties is dat deze door veel meer mensen gezien wordt dan een online advertentie. De meeste offline advertenties slagen erin op te vallen. Na een offline arbeidsmarktcampagne is de organisatie dus bekend onder veel mensen in de regio.

• Inspirerend

Een billboard of full-page–krantenadvertentie biedt ruimte om met een mooie foto en inspirerende tekst te laten zien waar jouw organisatie voor staat. Een online advertentie is kleiner, met minder plek voor beeldmateriaal. Om te inspireren werkt offline dus vaak beter.

• Persoonlijk contact

Een andere vorm van offline adverteren is de aanwezigheid op beurzen en evenementen. Bij deze vorm van adverteren komen mensen persoonlijk met de zorgorganisatie in contact. Ze kunnen hun eigen vragen stellen en voelen direct een “klik”.

Voordelen van online personeelsadvertenties

• Juiste mensen bereiken

Het voordeel van online is dat je zelf in de hand hebt wie jouw personeelsadvertenties ziet. Zeker in de zorg is dit een groot voordeel. De werkdruk van HR en recruitment ligt hoog. Het afhandelen van kansarme kandidaten is tijdsintensief. Liever besteed je deze tijd aan geschikte kandidaten. Met online advertenties  kan jij bepalen dat alleen mensen met een relevante opleiding de zorg vacature zien.

• Alleen voor resultaat betalen

Bij de meeste onlinekanalen betaal je per klik. Je betaalt dus alleen voor mensen die geïnteresseerd zijn in jouw vacature en daarom klikken op jouw personeelsadvertentie. Al die mensen die eroverheen kijken kosten niks. Als veel geïnteresseerde zorgprofessionals jouw advertentie bekijken is deze dus duurder, maar levert die ook meer op. Een offlinecampagne is altijd even duur, of je er nou 10 of 0 leads uithaalt.

• Snelle Call-to-Action

Het solliciteren gaat online; het CV staat op de computer en een motivatiebrief schrijft men ook niet met pen en papier. Het werkt voor de conversie (het aantal mensen dat overgaat tot solliciteren van alle mensen die de zorg vacature bekijken) dus beter als mensen al achter de laptop zitten. Het is dan een kleine stap om tot actie over te gaan. Een advertentie die mensen onderweg horen of zien, is alweer vergeten eer ze thuis zijn.

Welke keuze maak je?

Zoals we hierboven al eerder aangaven, hangt de keuze voor jou af van wat je wil bereiken met je advertentie.

Wil je jouw zorgorganisatie neerzetten als dé organisatie in de regio en zorgen dat iedereen jullie kent?

Dan is offline jouw beste keuze. Een mooie offline personeelsadvertentie wordt door veel mensen gezien.

Wil je veel leads of sollicitaties binnen krijgen?

Dan is online de betere keuze. Mensen zullen eerder solliciteren als ze direct kunnen doorklikken.

Wil je relevante sollicitaties binnenkrijgen van mensen met de achtergrond die jij zoekt?

Dan moet je zeker voor online advertenties  gaan. Alleen via online advertenties  kun je ervoor zorgen dat de mensen die jij wilt de personeelsadvertentie zien. Alleen mensen met al ervaring in de zorg bijvoorbeeld. Of mensen met de juiste zorgopleiding, Omdat online het makkelijker maakt om direct tot actie over te gaan krijg jij betere reacties op jouw zorgvacature!

Kies je online? Lees dan onze whitepaper “Digitaal werven in de zorg“.

Over Freddify

Freddify is een expert op het ontwerpen van een online marketingfunnel die de juiste mensen vindt voor iedere cliëntgroep binnen jouw organisatie. Wij nemen het grootste deel van de werving uit handen zoals HR zich alleen nog bezig hoeft te houden met de juiste kandidaten. Bekijk www.freddify.com.

Wat maakt de gehandicaptenzorg uniek?

De diversiteit in de gehandicaptenzorg betekent dat er voor alle goede zij-instromers, herintreders en professionals een plek te vinden is die bij hen past. Er zijn doelgroepen waar veel zorg nodig is, doelgroepen waar je vooral mensen begeleidt bij het leven, doelgroepen waar een huiskamersfeer heerst, doelgroepen waar 1 op 1 contact belangrijk is, doelgroepen waar elke dag spannend is, doelgroepen waar regelmaat het grootste goed is… en ga zo door.

Onze testen helpen deze diversiteit te benutten bij de werving

Freddify wil recruiters helpen deze diversiteit te gebruiken in hun werving. We ontwikkelen online testen die aantonen bij welke doelgroep een begeleider het beste past. De testuitslag helpt:

–     Kandidaten te overtuigen een overstap te maken naar (complexere) zorg.

–     Managers te overtuigen dat iemand past bij hun locatie, ook al heeft de kandidaat niet het ideale CV.

–     Uitval op locaties te voorkomen door mensen op de juiste plek te plaatsen.

De competenties in de test komen voort uit groot onderzoek met PGGM&CO. Gezamenlijk hebben wij persoonlijkheidstesten uitgevoerd bij duizenden verzorgenden, verpleegkundigen en begeleiders. Gehandicaptenzorgorganisatie Amerpoort hielp ons onderscheid te maken in vijf cliëntgroepen:

·     Gedragsproblematiek,

·     Licht Verstandelijk Beperkt/Meervoudig Verstandelijk Beperkt,

·     Moeilijk Verstaanbaar Gedrag,

·     Ernstig Meervoudig Beperkt en

·     Flexpool.

Inmiddels hebben wij goed in kaart wat de verschillen en overeenkomsten zijn van de begeleiders bij deze cliëntgroepen.

1. Past een begeleider bij de gehandicaptenzorg?

In de quickscan van VGN die je kunt vinden op: https://www.werkenindegehandicaptenzorg.nl/ kunnen zij-instromers en studenten toetsen in hoeverre ze passen bij de gehandicaptenzorg in het algemeen.

Voor de quickscan hebben we de vier competenties gekozen waar iedere zorgmedewerker, bij elke cliëntgroep, goed op scoort.

Het gaat om de volgende competenties:

–     Sensitiviteit: in hoeverre kan iemand aanvoelen wat iemand nodig heeft, zelfs al kan diegene dat niet zelf verwoorden of effectief uitdrukken

–     Cliëntgerichtheid: in hoeverre is iemand gericht op de behoeftes en wensen van de cliënt en in staat die prioriteit te geven in de werkzaamheden

–     Stressbestendigheid: in hoeverre kan iemand omgaan met spanningen in de werksituatie en in de omgang met de cliënt

–     Netwerken: in hoeverre kan iemand het netwerk rondom de cliënt, familie en verwanten, betrekken bij de zorg

• Past een begeleider bij een van de complexe doelgroepen?

Freddify ontwikkelt ook testen waarmee zorgprofessionals zich oriënteren op een nieuwe uitdaging. Dit doen wij met name voor de doelgroepen Gedragsproblematiek en Ernstig Meervoudig Beperkt, vanwege de complexiteit om die vacatures te vullen.

Er zijn een paar opvallende kenmerken die de meeste begeleiders bij deze doelgroepen delen. Via social media campagnes zorgen wij dat opgeleide zorgmedewerkers de online test zien. Zij kunnen laagdrempelig hun match met deze doelgroepen onderzoeken. Bij serieuze interesse, koppelen wij hen aan onze klant in die regio.

We willen zoveel mogelijk recruiters helpen. Daarom hebben we de belangrijkste inzichten uit het onderzoek naar deze doelgroepen gedeeld in deze whitepaper: https://freddify.com/whitepaper-werven-voor-doelgroepen-ghz/

• Past een begeleider bij een specifieke locatie?

Tot slot zet Freddify onze data in om mensen te vinden voor locaties waar het “crisis” is. Het gaat om locaties die in een neerwaartse spiraal zijn beland, met veel uitval en veel zzp’ers. Daar verdienen de cliënten immers alsnog goede zorg.

Samen onderzoeken we welke competenties iemands succes op deze locatie voorspellen. Deze competenties verwerken we in een test. Deze test wordt beschikbaar gesteld aan zorgprofessionals (intern en extern) die een echte uitdaging zoeken en het werk aankunnen.

Vaak blijkt dat mensen die op papier niet perfect leken wél de juiste persoonlijkheid hebben. Zij groeien uit tot loyale en waardevolle krachten op de plekken waar het zo hard nodig is.

Op deze drie manieren probeert Freddify onze data in te zetten voor een zorglandschap waarin begeleiders werken met hun hart en cliënten de liefdevolle zorg krijgen die ze verdienen. Meer informatie zie: https://freddify.com/gehandicapten-zorg

1. Een warm, sociaal hart

Natuurlijk moet je in de zorg sociaal zijn. Je werkt inmiddels altijd met mensen. Je hoeft niet altijd in het middelpunt van belangstelling te staan of honderden vrienden te hebben. Met sociaal bedoelen we: geïnteresseerd zijn in iemand anders en open staan voor zijn of haar gevoelens. Een luisterend oor bieden aan diegene die het nodig hebben.

Ga jij goed met mensen om, ook al zijn dat heel andere mensen dan jijzelf?

2. Niet bang voor actie

Zorgmedewerkers zijn zoveel meer dan aardige mensen. Van alleen aardigheid wordt niemand beter. De meeste zorgmedewerkers zijn ook echte regelaars. Ze hebben altijd in de gaten hoe het met iemand gaat. Gaat het niet goed? Dan pakken ze de situatie met beide handen aan. Ze willen iemands situatie verbeteren. Daarin zijn ze blij met het een kleinste resultaat. Elke overwinning of vooruitgang telt 🙂

Wat doe jij als het even niet goed gaat met een vriendin, familielid of collega? Meeleven of echt een actie ondernemen?

3. Gericht op de ander

Zorgmedewerkers zijn erg gericht op de patiënt of de bewoner. Dat is natuurlijk hartstikke goed. Het nadeel is wel dat ze zichzelf soms wegcijferen. Als je te gericht bent op de ander, dan vergeet je jezelf wel eens. De beste zorgmedewerkers hebben dus oog voor de ander en wat die persoon nodig heeft, maar ook wat zijzelf willen!

Heb jij een zesde zintuig voor wat iemand voelt en drijft? Kan jij de wereld zien door iemands anders blik?

4. Stressbestendig

De laatste belangrijke eigenschap van een goede zorgmedewerker is stressbestendigheid. Het kan druk op werk zijn, er kan veel op je af komen en je krijgt te maken met moeilijke toestanden. Als zorgmedewerker moet je dat aankunnen. Je energie haal je uit het bereiken van kleine overwinningen en de waardering die je krijgt. Maar als iemand geen waardering kan geven of dingen lukken minder goed dan laat een zorgmedewerker zich alsnog niet op de kop zitten.

Raak jij snel in de stress of kan je veel aan?

Heb je dit lijstje gelezen en denk je: Ja zorg is echt wat voor mij! Doe dan nu de test op www.freddify.com/geschikt-voor-zorg. Na de test brengen we je in contact met zorgorganisaties die nu mensen zoeken!

Zij-instromers worden vaak gezien als een investering in de toekomst: als de organisatie nu investeert in zij-instromers profiteren zij later van volwaardige collega’s. In deze blog wil ik toelichten hoe een andere blik op de zij-instromer jouw organisatie helpt nu al haar werkdruk te verlagen. Ik leg uit waarom de zij-instromer waardevol is voor nu én later.

Met Freddify ben ik de afgelopen maanden langs talloze zorgorganisaties geweest om te praten over zij-instromers. Een out-of-the-box oplossing, waar niettemin veel zorgorganisaties voor open staan. Een conservatieve markt? Dat valt best mee, zeker als het geluk van cliënt en medewerker op het spel staat. Dat is nu het geval met het personeelstekort.

Wel merk ik dat de manier waarop men kijkt naar zij-instromers de vaart en voortgang van deze oplossing belemmerd. Hoe waardevol een zij-instromer is, ook voordat hij of zij getraind ervaren is, wil ik uitleggen aan de hand van een vicieuze cirkel. Deze cirkel vind je overal in organisaties waar de werkdruk langdurig te hoog. In de zorg is hij wellicht nog gemener. In deze sector werken immers heel veel mensen die vanuit liefde voor cliënten hun grenzen blijven overschrijden.

De cirkel werkt zo:

Ze zijn populair; die zij-instromers. Volgens ActiZ en V&VN zijn er voor hen volop kansen en ook Hugo Borst en Carin Gaemers onderstrepen hun noodzaak. Maar toch gaat het niet heel hard. Organisaties willen liever een hoger niveau, iemand met een beetje ervaring of weten gewoon niet wat ze ermee moeten. Waarom is dat zonde? En hoe kan je ervoor zorgen dat je wel profiteert van geschikte zij-instromers?

Lees het in ons artikel op Skipr: https://www.skipr.nl/blogs/id3321-zoeken-naar-de-zij-instromer-met-een-zorghart.html.

Uit: 2018